Seksuell trakassering og Diskrimineringsnemnda: hit, men ikke lenger

Skrevet av Amalie Krosvik, saksbehandler i Juridisk rådgivning for kvinner (JURK)

Seksuell trakassering ble satt på dagsordenen med metoo-kampanjen i 2017. Likestillings- og diskrimineringsloven er oppdatert flere ganger siden den gang og utgjør en viktig verktøykasse i arbeidet mot seksuell trakassering, men har vi tilstrekkelig redskap til å sikre reell endring?

Likestillings- og diskrimineringsloven oppstiller en vernebestemmelse som stiller krav til at arbeidsgivere forebygger og søker å hindre seksuell trakassering innenfor deres ansvarsområde.[1] Vernebestemmelsen er et viktig redskap for å kunne holde arbeidsgivere ansvarlig for ikke aktivt å gjøre det de kan for å forebygge og forhindre dårlige kulturer på arbeidsplasser. Plikten påhviler alle arbeidsgivere, og Diskrimineringsnemnda har lenge før metoo-kampanjen hatt myndighet til å avgjøre klager over brudd på vernebestemmelsen. Imidlertid kan Diskrimineringsnemnda ikke ilegge noen form for sanksjon ved brudd. Juridisk rådgivning for kvinner (JURK) mener det er på tide at Diskrimineringsnemnda får mulighet til å ilegge oppreisning og erstatning også ved arbeidsgivers brudd på vernebestemmelsen.  

Diskrimineringsnemnda er ment til å være et lavterskel alternativ til domstolene, hvor den som mener seg utsatt for diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse kan sende inn en klage. Det er gratis å sende en klage til Diskrimineringsnemnda, og det er ikke nødvendig at partene bruker advokat. Diskrimineringsnemnda fikk myndigheten til å tilkjenne oppreisning og erstatning i 2018, og myndigheten til avgjøre individsaker om seksuell trakassering så sent som i 2020. Brudd på vernebestemmelsen er imidlertid uttrykkelig unntatt fra adgangen til å kreve oppreisning og erstatning.[2]

JURK har jobbet med seksuell trakasseringssaker i en årrekke. Vi får jevnlig henvendelser fra kvinner som har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet uten at ledelsen på arbeidsplassen tar tak i situasjonen, selv etter gjentatte varsler. Noen føler også det er «nytteløst» å klage til Diskrimineringsnemnda, da et vedtak om brudd ikke vil medføre noen endring på arbeidsplassen. For mange arbeidsgivere må det finnes ris bak speilet for at de skal tvinges til å ta tak i problemet. Resultatet blir ofte at kvinnen blir sykmeldt eller slutter, mens trakasseringen fortsetter overfor noen nye. Det er derfor nødvendig å utvide Diskrimineringsnemndas kompetanse.

Rettsikkerhet for arbeidstaker eller arbeidsgiver?

En del av begrunnelsen for å avskjære Diskrimineringsnemndas kompetanse fra å tilkjenne oppreisning og erstatning i saker om brudd på vernebestemmelsen, var at rettssikkerhetsmessige hensyn taler for at en så inngripende sanksjon som oppreisning og erstatning kun bør ilegges av domstolene.[3] På tidspunktet dette ble uttalt, i 2018-2019, var nemndas kompetanse til å ilegge oppreisning og erstatning fortsatt et nybrottsarbeid. JURK mener tiden er moden for å vurdere om denne begrunnelsen fortsatt gjør seg gjeldende.

Diskrimineringsnemndas kompetanse har blitt utvidet flere ganger etter at organet ble opprettet. Senest i år fikk nemnda kompetanse til å tilkjenne oppreisning og erstatning også ved gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven.[4] Utvidelsen av kompetanse kan tyde på at begrunnelsen for å avskjære Diskrimineringsnemndas kompetanse ved vernebestemmelsen ikke lenger står like sterkt. Diskrimineringsnemnda har i tillegg hatt kompetanse til å vurdere brudd på verneplikten i årevis, helt siden loven het likestillingsloven og nemnda het LDN – Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Diskrimineringsnemnda har dermed lang fartstid for å vurdere brudd på vernebestemmelsen[5], mye lenger enn de har hatt myndigheten til å fatte vedtak om brudd på det individuelle vernet not seksuell trakassering.

Det går ikke frem av forarbeidene eller etterarbeidene hva som gjør at rettssikkerhetsmessige hensyn gjør seg gjeldende i større grad i saker hvor nemnda finner at arbeidsgiver ikke har oppfylt sine plikter etter vernebestemmelsen, enn i saker hvor arbeidsgiver kan ilegges erstatning og oppreisning der en representant for arbeidsgiver har utført den seksuelle trakasseringen eller hvor en representant for arbeidsgiver har utført gjengjeldelseshandlinger etter varsling. 

Videre er domstolsbehandling en illusorisk mulighet for mange i dag. Diskrimineringsrett og seksuell trakassering er ikke en del av fri rettshjelpsordningen, noe som fører til at mange ikke har økonomisk mulighet til å hevde sin rett. Høye saksomkostninger og advokatutgifter er avskrekkende for mange. Diskrimineringsnemnda er ment å avhjelpe dette ved å gi adgang til rettergang gjennom et domstolslignende organ.[6]

Medlemmene av Diskrimineringsnemnda er kompetente til å fatte en avgjørelse om å tilkjenne oppreisning og erstatning. Nemnda har adgang til å tilkjenne oppreisning og erstatning i andre typer diskrimineringssaker, slik at de er godt kjent med hvordan slike vurderinger foretas. Videre er det som hovedregel krav om at nemndsleder har dommererfaring, noe som skal ivareta god bevisvurdering og hensynet til rettssikkerhet.[7] De øvrige nemndsmedlemmene er erfarne jurister med god kunnskap om diskrimineringsrett.

Rettssikkerhetshensyn vil også være ivaretatt ved at det alltid vil være mulighet for å få overprøvd Diskrimineringsnemndas vedtak ved domstolene.[8]  

Upresist om objektivt erstatningsansvar

Avgrensningen i nemndas kompetanse var også begrunnet i at et objektivt erstatningsansvar vil kunne innebære at arbeidsgiveren hefter selv om pliktene etter likestillings- og diskrimineringsloven er oppfylt.[9] JURK har vanskeligheter for å følge dette argumentet mot at nemnda skal kunne ilegge oppreisning og erstatning i saker om brudd på arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering.

JURK mener at Diskrimineringsnemnda i klagesaker skal kunne holde en arbeidsgiver oppreisnings- og erstatningsansvarlig hvis de finner at arbeidsgiver ikke har gjort nok for å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen, eller hvis arbeidsgiveren har opptrådt kritikkverdig ved håndteringen og oppfølgingen av et varsel om seksuell trakassering. For å tilkjenne erstatning er det et krav om årsakssammenheng mellom brudd på vernebestemmelsen og et økonomisk tap. Kravet om årsakssammenheng begrenser tilfellene nemnda har adgang til å tilkjenne erstatning, og oppreisningstilfellene vil også kunne begrenses til tilfeller hvor arbeidsgiver har opptrådt grovt uaktsomt.

Tiden er inne for å vurdere på nytt begrunnelsen for at nemnda ikke kan tilkjenne oppreisning og erstatning ved brudd på vernebestemmelsen. Det er behov for effektiv håndheving av vernebestemmelsen for å ivareta arbeidstakere. Snart fem år er gått siden metoo, men de sjokkerende sakene fra fiskeribransjen i år viser godt hvordan arbeidsgivere ikke gjør noe før de må. Det er ingen tvil om at risikoen for oppreisnings- og erstatningskrav vil være den pisken mange arbeidsgivere trenger for å begynne å ta grep.


[1] Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd

[2] Likestillings- og diskrimineringsloven § 38 første ledd bokstav a

[3] Prop. 63 L (2018-2019), s. 33

[4] https://www.diskrimineringsnemnda.no/artikkel/3166

[5] Se eksempelvis Likestillings- og diskrimineringsnemnda sak 60/2014

[6] Den Europeiske Menneskerettighetskonvensjonen artikkel 6

[7] Prop. 63 L (2018-2019), s. 23

[8] Diskrimineringsombudsloven § 16

[9] Prop. 63 L (2018-2019), s. 33

Advertisement

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s